Embaucher une personne vivant avec une perte de vision

Le principal préjugé concernant l'embauche d'un candidat vivant avec une perte de vision est le suivant : le processus sera ardu et coûteux. Or, cela est faux. Seuls quelques mesures d'adaptation mineures et un peu de souplesse de votre part sont requis.  

Passons au contenu.

Qu'est-ce que la perte de vision?

Voyons quelques notions de base. La « perte de vision » est un terme inclusif qui s'applique à toute personne aveugle ou ayant une vision partielle, y compris les personnes aveugles de naissance, les personnes légalement aveugles (qui ont une acuité visuelle corrigée de 20/200 ou moins dans le meilleur des deux yeux ou qui ont un champ de vision de moins de 20 degrés dans le meilleur des deux yeux) et les personnes dont la perte de vision est inférieure à cette norme (ce qui veut dire qu'elles ont une acuité visuelle corrigée de 20/40 ou moins dans le meilleur des deux yeux).

La perte de vision peut aussi être caractérisée par d'autres formes de déficience visuelle comme l'absence de perception de la distance ou la sensibilité aux contrastes, mais cela ne veut pas dire que les besoins des personnes appartenant à ces divers groupes soient identiques. En fait, la perte de vision ou la cécité se présente de façon différente pour chacun.

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Mythes et réalité concernant l'embauche d'une personne vivant avec une perte de vision 

Mythe : Si j'engage une personne aveugle, elle devra toujours être accompagnée ou assistée.

  • Réalité : Ce n'est absolument pas le cas. Avec l'aide de quelques mesures d'adaptation et de technologies d'adaptation (dans certains cas), les personnes aveugles ou ayant une vision partielle sont aptes à travailler et travaillent de façon entièrement autonome. Rappel : la plupart des personnes vivant avec une perte de vision ont appris à accomplir seules toutes les tâches quotidiennes : traverser des intersections achalandées, faire des courses, voyager, cuisiner et effectuer des tâches ménagères. Elles peuvent faire tout ce qu'accomplit un autre employé; mais elles s'y prennent un peu différemment pour y arriver. 

Mythe : Embaucher une personne aveugle est très coûteux.

  • Fait : Engager un employé aveugle ne coûte en général pas plus cher que d'engager une personne voyante. Les mesures d'adaptation requises pour qu'un employé aveugle s'épanouisse au travail diffèrent d'une personne à l'autre, mais elles sont dans la plupart des cas facilement applicables et peu coûteuses. ​Plusieurs ressources financières existent pour aider les employeurs. Notamment, au Québec, l'adaptation du poste de travail par un spécialiste et l'achat du matériel adapté sont dans la plupart des cas remboursés par la Régie de l'assurance maladie du Québec. De plus, les mesures d'adaptation sont souvent simplement d'ordre pratique. Par exemple, vous devrez peut-être veiller à ce que les corridors et aires communes soient exempts d'obstacles, et, en réunion, il vous faudra dire votre nom avant de prendre la parole pour que l'employé vivant avec une perte de vision sache qui parle.

Mythe : Je ne peux pas prendre de mesures disciplinaires dans le cas d'un employé aveugle ou ayant une vision partielle.   

  • Réalité : Les employés aveugles ou ayant une vision partielle doivent répondre aux mêmes exigences que les autres membres du personnel. Si la personne vivant avec une perte de vision n'assume pas ses responsabilités, vous pouvez prendre les mêmes mesures disciplinaires que celles que vous prendriez dans le cas d'un employé voyant.

Mythe : Les employés aveugles risquent de se blesser au travail et je pourrais me retrouver avec des problèmes juridiques ou financiers par la suite.

  • Réalité : Comme employeur, vous devez toujours appliquer les mêmes règles de santé et de sécurité, que vous ayez des employés ou aveugles voyants. Vous n'accepteriez pas que ces normes soient enfreintes sur votre lieu de travail si vous n'aviez que des employés voyants. Il en va de même lorsque vous avez des employés aveugles. Que vos employés soient aveugles ou non, les infractions à la santé et la sécurité, comme des objets risquant de faire trébucher ou des fils à nu, ne sont pas acceptables en milieu de travail. Sachez par ailleurs que la grande majorité des employés vivant avec une perte de vision ont appris à se déplacer en toute sécurité avec une canne blanche ou un chien-guide. Ils ne postuleraient pas un emploi s'ils ne maîtrisaient pas ces compétences.

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Conseils pour un recrutement équitable*

Le processus de recrutement est pour vous la première étape d'une démarche qui consiste à offrir un emploi au meilleur éventail de candidats possible, y compris les personnes aveugles ou ayant une vision partielle. Si vous êtes le dirigeant d'une PME, vous n'avez peut-être pas une équipe de gestion des ressources humaines pour prendre en charge le recrutement. Bien comprendre cette démarche dès le départ peut vous permettre d'épargner temps et effort à long terme. Voici quelques conseils.

  • Veillez à ce que le formulaire de candidature et tout matériel d'accompagnement soient offerts en format accessible, soit en gros caractères (14 pts et +) ou sous forme électronique (Format Word ou PDF sélectionnable par exemple). Vous pouvez aussi prévoir un certain accommodement du processus de recrutement, par exemple, en autorisant le candidat à remplir le formulaire par téléphone.
  • Annoncez les postes à pourvoir de façon accessible aux personnes vivant avec une perte de vision. Exemple : fournissez les renseignements détaillés sur les postes vacants à votre conseiller local à l'embauche des personnes handicapées ou affichez les postes vacants dans un site Web accessible qui permet d'utiliser des logiciels de lecture d'écran ou des logiciels amplificateurs d'écran.
  • Demandez aux candidats s'ils ont besoin d'un soutien lors de l'entrevue, dans le formulaire de candidature. Rappel : le candidat n'est pas tenu de divulguer qu'il est aveugle ou qu'il a une vision partielle.
  • Envisagez d'ajouter un énoncé concernant l'égalité des chances ou le handicap dans votre offre d'emploi, soulignant votre engagement envers l'égalité et la diversité.
  • Veillez à ce que tous les membres du personnel prenant part à la sélection et aux entrevues soient bien au fait de ce qu'est l'égalité et la diversité. Cela aidera à assurer l'équité et l'égalité des chances lors du traitement des demandes d'emploi.

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Conseils pour l'entrevue*

Lorsque vous rencontrez une personne aveugle ou ayant une vision partielle pour la première fois, il est possible que vous ne sachiez pas comment l'aborder. Voici des indications simples qui permettront un processus sans accrocs et équitable.

  • Après une première sélection des candidats, demandez à ces derniers s'ils ont besoin de quelque chose en particulier pour que leur entrevue soit équitable. Si tel est le cas, les candidats devraient alors vous le faire savoir, ce qui vous permettra d'apporter la mesure d'adaptation requise. Ils peuvent demander une période supplémentaire si l'entrevue comporte un élément écrit, comme un test, ou que le test leur soit fourni en gros caractères.
  • Ne présumez de rien. Exemple : toutes les personnes aveugles ne lisent pas le braille et toutes les personnes ayant une vision partielle n'ont pas besoin d'un éclairage accru. Veillez donc à demander aux candidats s'ils ont besoin de mesures d'adaptation particulières.
  • Demandez si l'éclairage convient, ou si la personne veut s'approcher d'une fenêtre ou lui tourner le dos.
  • Veillez à ce que la pièce soit exempte de tout encombrement ou obstacle.
  • Proposez de guider le candidat à l'intérieur de l'immeuble et jusqu'à la salle d'entrevue.
  • Mettez l'accent sur les compétences du candidat, plutôt que sur sa perte de vision. Il devrait pouvoir expliquer comment il accomplit ses tâches et son travail.

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Mesures d'adaptation simples

L'expérience de chaque personne en matière de perte de vision diffère. Aucune mesure d'adaptation « universelle » ne répond donc aux besoins de tous les employés aveugles que vous engagez. Ceci étant dit, ces mesures sont souvent simples. Exemples :  

  • ajouter une lampe dans la zone de travail de l'employé;
  • enlever l'ampoule d'un plafonnier situé à proximité de l'employé;
  • veiller à ce que les corridors et les espaces communs soient exempts d'obstacles;  
  • fournir une ou plusieurs des technologies d'adaptation présentées ci-dessous.

Sachez qu'INCA (les centres de réadaptations au Québec) s'occupent de l'adaptation du poste de travail de l'employé vivant avec une perte de vision. Au Québec, la plupart des technologies nécessaires sont d'ailleurs remboursées par la Régie de l'assurance maladie du Québec. Partout au pays, plusieurs ressources financières existent pour aider les employeurs à accueillir des personnes vivant avec un handicap au sein de leur milieu de travail. Voyez ces ressources.

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Technologies pour les employés vivant avec une perte de vision

Pour de nombreuses personnes aveugles ou vivant avec une perte de vision, les technologies d'adaptation sont un facteur clé qui leur permettent de se battre à armes égales en milieu de travail. Voici certaines des technologies de base que pourraient utiliser les employés vivant avec une perte de vision qui sont habituellement fournis par INCA (les centres de réadaptation au Québec).

  • Lecteur d'écran : logiciel qui lit l'information affichée sur un écran d'ordinateur, permettant ainsi à une personne aveugle ou ayant une vision partielle de lire comme une personne voyante. JAWS (Job Access With Speech) est le lecteur d'écran le plus utilisé sur le marché. Il permet à l'usager de lire l'information à l'écran au moyen d'une synthèse vocale ou d'un afficheur braille. Un usager peut aussi à domicile utiliser un lecteur d'écran libre et gratuit appelé NVDA, mais celui-ci ne convient actuellement pas à un environnement d'entreprise.
  • Amplificateur d'écran : logiciel de grossissement de l'affichage visuel de l'ordinateur à des degrés divers, selon les besoins de l'usager. L'amplificateur d'écran est utilisé par des personnes qui ne sont pas totalement aveugles, mais qui vivent avec une vision partielle et qui ont de la difficulté à voir les petits caractères ou les textes et images à faible contraste (le logiciel permet aussi à l'usager de modifier le contraste à l'écran). Un des amplificateurs d'écran les plus utilisés est ZoomText.
  • Afficheur braille dynamique : appareil qui permet à une personne aveugle ou ayant une vision partielle de lire ce qui est affiché, par exemple à l'ordinateur, une ligne de texte à la fois comme s'il s'agissait d'une ligne de lettres en braille. L'afficheur braille peut être relié à un ordinateur ou à une carte-mémoire SD. Il facilite la lecture d'épreuves, puisque l'usager peut rapidement repérer les coquilles et homophones (comme « père » et « pair »). INCA est un des dix organismes qui se sont associés pour créer un nouvel afficheur braille portable et abordable, l'afficheur braille Orbit 20, qui sera offert vers la fin de l'année 2016.   
  • Appareils mobiles : dispositifs qui comportent souvent des caractéristiques d'accessibilité permettant aux personnes aveugles ou ayant une vision partielle de les utiliser tels quels. Par exemple, l'iPhone comporte un lecteur d'écran facultatif appelé VoiceOver. Par ailleurs, il existe maintenant de nombreuses applications conçues pour aider les personnes aveugles ou ayant une vision partielle à effectuer plus facilement des tâches professionnelles ou personnelles. Notons KNFB Reader qui permet à l'usager de photographier un texte pour que l'application en fasse une lecture audible.

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Divulgation de la déficience visuelle

Nombre d'employeurs ignorent si les candidats sont tenus de les informer, d'entrée de jeu, d'une déficience comme la perte de vision. Ils ne le sont pas. Les candidats vivant avec une perte de vision (ou toute autre déficience) ne sont pas tenus par la loi de divulguer une telle déficience.

Quand et comment un employé éventuel doit informer un employeur potentiel de sa déficience est une question personnelle. De nombreuses personnes vivant avec une perte de vision ont vécu des expériences malheureuses, leur candidature qui se présentait pourtant fort bien étant rejetée dès la divulgation de la perte de vision. Ce genre de problème est fréquent. Cette situation peut donc être délicate pour de nombreuses personnes handicapées.

En qualité d'employeur, votre tâche se résume aux points suivants :

  • Jugez en toute impartialité des mérites, de l'expérience et des compétences de chaque candidat, que vous estimiez ou non qu'il s'agît d'une personne handicapée.
  • Ne demandez pas à un candidat s'il est handicapé. Il a le droit de vous en informer s'il choisit de le faire, mais vous n'avez pas le droit de lui poser cette question.
  • Soyez assuré que la personne vous informera de son handicap si et quand il est nécessaire pour elle de le faire.
  • Soutenez le candidat avec toute mesure d'adaptation requise, si et quand ce dernier convient de vous divulguer sa déficience. Soyez prêt à vous entretenir avec lui de ses besoins et des moyens de l'inclure sur le lieu de travail.

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*Les éléments d'information marqués d'un astérisque ont été créés par RNIB (copyright RNIB 2013) et légèrement modifiés par INCA. En vertu du présent énoncé, INCA affirme que RNIB est le concepteur de ce matériel, sans toutefois signifier que RNIB avalise l'utilisation qu'INCA fait dudit matériel.   

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